Dit artikel verscheen in het tijdschrift AdRem 2/2023

SMART kritisch bekeken

In duizenden organisaties liggen op dit moment jaarplannen klaar om dit jaar mee aan de slag te gaan. Allemaal jaarplannen vol doelstellingen, heel vaak SMART-doelstellingen. SMART is een acroniem dat u zou helpen om doelstellingen te formuleren. En laat die hulp nu meer dan welkom zijn. Doelstellingen formuleren is namelijk niet eenvoudig. Alleen is het de vraag of SMART wel een goede optie is.

In dit artikel probeer ik de volgende vragen te beantwoorden: waarom gaat het formuleren van doelstellingen zo moeilijk, waarom heeft SMART eigenlijk geen reden van bestaan, en waarom houd je beter rekening met de criteria die de wetenschap voorstelt voor het formuleren van doelstellingen.

Geen eenduidigheid over de letters

SMART zou je dus moeten om doelstellingen te formuleren. Een goede doelstelling is volgens het SMART-principe Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Dat leert een eerste zoektocht naar het SMART-principe op het internet.

Het internet geeft na een tweede keer kijken evenwel meer versies van het SMART-principe. Er zijn versies waarin de letters andere invullingen krijgen. Vooral over de 'A' is er blijkbaar er een groot verschil in mening. Een van de oudste Engelstalige versies is die van Doran (1981). Hier staat de 'A' voor 'assignable'. Als je dat zou volgen, beschrijf je in een goede doelstelling ook 'wie het beschreven resultaat moet opleveren'.

Tegenwoordig wordt dezelfde letter vaker aan 'achievable' gelinkt, wat als 'haalbaar' vertaald kan worden. In de Nederlandstalige SMART wordt 'achievable' echter 'acceptabel', niet echt een vertaling van de Engelstalige term. Of volgens andere internetpagina's 'aanvaardbaar', 'actiegericht' en zelfs 'ambitieus'. Hoe meer je zoekt, hoe onduidelijker het wordt.

Geen concrete informatie over wat er precies bedoeld wordt

Het wordt nog lastiger. Stel bijvoorbeeld dat de 'A' voor 'Acceptabel' staat. Wanneer is een doelstelling 'acceptabel'? Met het stellen van die vraag komen er meer vragen naar boven.

Is een doelstelling acceptabel als ze door de organisatie aanvaard wordt? Door het team? Of is een doelstelling acceptabel als ze rekening houdt met het welzijn, het milieu …? Ook hier levert een zoektocht op het internet weinig zinvolle info op. Duidelijke antwoorden op die vragen zijn niet te vinden. Dat maakt het allemaal wel heel erg moeilijk om goede doelstellingen te formuleren.

Op zoek naar SMART in wetenschappelijk onderzoek

Misschien is er meer duidelijkheid te vinden bij het theoretische kader dat aan de basis van SMART ligt. Een theoretisch kader moet zekerheid geven. Alleen, als je op zoek gaat naar SMART in de wetenschappelijke databases, vind je geen enkel artikel dat expliciet over SMART gaat. Er is geen theorie te vinden en er zijn geen onderzoeken die de effecten van het SMART formuleren.

Het begint erop te lijken dat de belangrijkste reden om met SMART-doelstellingen te werken in organisaties terug te brengen is tot een 'omdat anderen het ook doen'-reden. Dat lijkt niet de beste optie.

Doelstellingen wetenschappelijk onderzocht

Tijdens een zoektocht in de wetenschappelijke literatuur vind je wel een massa wetenschappelijke artikels over doelstellingen: artikels met bevindingen over het gebruik van doelstellingen, de motivatie van mensen bij doelstellingen, de betrokkenheid bij doelstellingen, de verbetering van de presentaties bij het werken met doelstellingen enzovoort.

Op het eerste gezicht lijken de resultaten soms tegengesteld. Zo pleiten de meeste resultaten voor duidelijke en moeilijk bereikbare doelen, andere zien net de beperkingen:

• Een verhoogde productiviteit en verbeterde prestaties zouden vaak het resultaat zijn van ondubbelzinnige, meetbare en duidelijke doelen, zeker als die door een deadline ondersteund worden.
• Het beste resultaat zou van gedetailleerde en riskante doelen komen.
• Risicovol of ongewenst gedrag kan naar de oppervlakte komen als mensen moeilijke en gecompliceerde doelen krijgen.
• Slechte resultaten kunnen optreden als het individu de vaardigheden en competenties mist om de acties uit te voeren die nodig zijn om het doel te bereiken.

Een alternatieve checklist

Om een zo juist mogelijk beeld te krijgen, heb ik meer dan 30 artikels over doelstellingen naast elkaar gelegd. Onderzoeksresultaten werden vergeleken en kritisch geanalyseerd om tot een checklist te komen waarin die resultaten een plaats krijgen: een checklist om kwalitatieve doelstellingen te formuleren. Die checklist kan ook jou helpen om doelen met eenpositieve impact op prestaties te formuleren.

Zoals je hieronder ziet, is de checklist in twee delen opgedeeld. Het eerste stuk bepaalt of de doelstelling die je die in gedachten had, wel recht van bestaan heeft. De vijf volgende punten helpen je vervolgens om doelstellingen te formuleren.

De doelstelling

• past bij de eigenheid, de persoonlijkheid, de waarden, de visie, de competenties … van het individu, het team en de organisatie
• wordt door de doelgroep als fair gepercipieerd, fair tegenover elkaar, tegenover de organisatie …
• bevat alleen elementen waar de doelgroep impact op heeft.

De doelstelling:

• geeft duidelijk aan welke uitkomst, welke resultaten of welk gedrag gewenst is
• bepaalt de norm, maakt duidelijk vanaf wanneer het goed is
• geeft weer in welke omstandigheden, in welke situaties, op welke momenten het resultaat zichtbaar is
• is uitdagend en moeilijk te bereiken maar ze is ofwel haalbaar, ofwel is vooruitgang mogelijk
• geeft transparant informatie over mogelijke gevolgen bij het al dan niet behalen ervan.

Persoonlijke bedenking

Deze checklist is niet alleen wetenschappelijk gezien veel effectiever dan SMART. Ook zul je door op deze manier je doelen vast te leggen, meer kans hebben om de prestaties te verbeteren.

Hoe krijg je organisaties zo ver dat ze SMART vervangen door deze checklist? Door van de onderzoeksresultaten een letterwoord te maken en dat systematisch te promoten tijdens opleidingen en lezingen? Of misschien door een artikel te schrijven voor Ad Rem? Laat me met dat laatste eens beginnen.

Meer lezen?

Doran, G. T. (1981). There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals and Objectives. Management Review, 70, 35-36.

Konstantara, M., & Galanakis, M. (2022). Organizational & Industrial Psychology in the 21st Century - Goal-Setting Theory and Performance Management: A Systematic Literature Review. Psychology, 13, 790-797.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-year Odyssey. American Psychologist, 57, 705-717.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2013). New Developments in Goal Setting and Task Performance. Routledge.

Charis Libotton werkt met haar bedrijf KOS opleidingstrajecten uit. Daarnaast geeft ze lezingen, inspiratiesessies en advies over gedragsverandering en organisatieverandering.

charis@koslearning.be